1. AMENDEMENTS DU 9 JUILLET (Loi d’exécution du budget 2018)
Deux amendements au Code canadien du travail, qui font partie de la Loi d’exécution du budget de 2018, sont entrés en vigueur le 9 juillet 2023. Les amendements obligent les employeurs sous réglementation fédérale à :
- Rembourser aux employés les dépenses raisonnables liées à leur travail.
- Fournir aux employés une déclaration d’emploi écrite.
- Fournir aux employés des informations sur leurs droits et ceux de leurs employeurs en vertu de la partie III du Code canadien du travail.
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2. PRODUITS MENSTRUELS
À partir du 15 décembre 2023, les employeurs sous réglementation fédérale devront mettre les produits menstruels à la disposition des travailleuses sur le lieu de travail.
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3. CESSATION D’EMPLOI (Loi d’exécution du budget de 2018)
Le 1er février 2024, de nouveaux amendements entreront en vigueur et mettront à jour les dispositions relatives à la cessation d’emploi individuelle afin de garantir que les employés reçoivent un préavis ou une indemnité suffisants en cas de licenciement. Les amendements introduisent un préavis de licenciement progressif qui augmente en fonction de l’ancienneté de l’employé.
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4. CONGÉ MÉDICAL PAYÉ (projet de loi C-3)
Le projet de loi C-3 a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021 et est entré en vigueur le 1er décembre 2022. Il a introduit de nouvelles dispositions qui obligent les employeurs à accorder aux employés jusqu’à 10 jours de congé médical payé par an et un congé de 8 semaines en cas de décès d’un enfant ou de perte d’un enfant à naître.
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5. LOI CANADIENNE SUR L’ACCESSIBILITÉ (Plans d’accessibilité)
La Loi canadienne sur l’accessibilité, qui a été adoptée en 2019, introduit de nouvelles exigences importantes pour les employeurs sous réglementation fédérale. Les entreprises employant 100 employés ou plus étaient tenues de préparer et de publier un plan d’accessibilité avant le 1er juin 2023. Les employeurs de 10 à 99 employés ont jusqu’au 1er juin 2024 pour préparer et publier leur plan d’accessibilité.
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6. RÈGLEMENT SUR LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DE LA VIOLENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL (Projet de loi C-65)
Le projet de loi C-65 est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Il a introduit de nouvelles exigences radicales en matière de traitement du harcèlement au travail et de prévention de la violence dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale. Les employeurs devaient former leur personnel, identifier et former un destinataire désigné et s’adapter à une nouvelle procédure de résolution des plaintes. RH Camionnage Canada a produit un certain nombre de ressources et de modules de formation pour aider les employeurs à se conformer à ces exigences, qui sont tous accessibles sur notre site Web. À l’approche du troisième anniversaire de l’entrée en vigueur du règlement, nous souhaitons rappeler aux employeurs que de nombreux éléments de leurs stratégies de prévention du harcèlement et de la violence au travail devront être renouvelés en 2024.
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7. LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE
La Loi sur l’équité salariale a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et est entrée en vigueur le 31 août 2021. Elle établit un régime proactif d’équité salariale pour les lieux de travail sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés. En vertu de la Loi, les employeurs seront tenus d’analyser de manière proactive les pratiques de rémunération afin de garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Les employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés doivent élaborer un plan d’équité salariale. Les entreprises qui employaient plus de 10 employés l’année précédant l’entrée en vigueur de la Loi disposeront d’un délai de trois ans à compter de cette date pour élaborer et publier leur plan. Comme cette date — le 31 août 2024 — tombe un samedi, la Commission canadienne des droits de la personne conseille aux employeurs d’achever leur plan d’ici le 3 septembre 2024. Les employeurs qui emploient plus de 10 employés à un moment donné après l’entrée en vigueur de la Loi seront soumis à la Loi l’année suivante et disposeront d’un délai de trois ans à compter de cette date pour mettre en œuvre leur plan.
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